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贤成文化有着不可模仿的丰富内涵，它的形成得益于公司总裁黄贤优先生思想的引导，同时也是全体贤成人集体智慧的结晶。
在贤成，文化并非只是一种手段，也不是文娱活动，更不是一个美丽的外壳，贤成文化是结果。贤成文化与人力资源管理孕育并形成了贤成的用人机制，并已经实实在在地形成五种力量：
第一，凝聚力。
体现在企业使命和长远目标上。贤成的使命是创造共赢空间，长远目标是打造国际化贤成。这两者的提炼，包括所有理念的提炼，凝聚了所有贤成人的心血，包含了很多丰富的内涵，也包含贤成人的深切期待，它是所有贤成人为之奋斗、追求的理想，所以它所导致的结果就是贤成的凝聚力增强。
第二，激励力。
体现在企业的核心价值观上。核心价值观为何如此重要？因为决定企业文化特征最重要的因素是被大部分员工认可的价值观。没有价值观，就没有企业文化，价值观决定了人的行为取向。而真正的价值观是不需要权威或是行政号召就能被极大部分员工认可和追求的。“贤成是贤成人共同追求的事业”这不仅是我们现阶段所追求的，而且是贤成集团长远追求的。贤成为什么要成为大家共同追求的事业，是因为贤成发展到一个阶段、一定规模之后，它必将要引进战略合作伙伴，引进很多股份合作者，贤成所有的人力资本都有可能成为贤成最终资产的拥有者。所以贤成的核心价值观具有长远的意义。实际上很多有才能的人看重的就是这一点：我来贤成，有这么一个良好的平台提供给我，当我做出了成绩之后，我能不能得到我应该得到的回报！在贤成工作的意义并非只是打工那么简单，同时也是为了个人自已在做事，做自己的事业。这种激励力的意义就在于此，远非一般的拿一份工资的效果所能比拟的。
第三，约束力。
体现在贤成的道德观上：诚信、公正、敬业、廉洁。这实际上是一种约束力，它告诉每一个贤成诚信应该怎样遵守，怎么去维护公正的环境，怎么在工作中保持一种敬业、廉洁。贤成不同于一般工厂企业，贤成的员工具备一定的自律基础，道德观的提炼给员工形成了约束力。
第四，导向力。
导向力指的是贤成经营理念和企业方针：有文化，才有市场，有人才，才有发展；产业为基、市场为导、资本为先、人才为本。贤成确实是这样做的，这就是导向力。它对整个集团来说，对所有下属公司来说，都形成了导向力——怎样结合经营？方向怎么走？战略怎么做？市场经营管理怎么围绕目标去做，这都必须按照贤成的企业方针去进行。
第五，辐射力。
辐射力指的是贤成的企业精神。贤成有十六年的发展历史，这是企业文化新延续工作提炼中唯一不变的精神：贤、智、勇、韧。贤成第一次创业的成功靠的就是这种精神，第二次创业依然要依靠这种精神，从第一次创业到第二次创业，其作用都是显著的，这也已被二级企业所引用，辐射力的作用目前已有了一个显而易见的基础。
以上这五种力量已形成了贤成文化的五种功能：凝聚功能、激励功能、约束功能、导向功能、辐射功能。
贤成的文化没有照搬任何人的思想，也没有照搬任何书本上的理论，一切都是贤成人集体智慧的结晶，并根据贤成不同时期动态发展的要求提炼出来，所以，更加容易得到大家的共鸣，产生强烈的认同感。正是因为这五种力量使文化在贤成的发展中作用越来越明显，越来越强烈地突现出来。开始时，很多人对于“贤成是贤成人共同追求的事业”不太理解，认为做企业文化要花钱，文化是虚设的，赚钱才是最重要的。但黄贤优总裁认为，一个企业要成为伟大的企业，它绝对不应该仅仅是一个赚钱的机器，鸿雁之所以飞翔高远，是因为它有广阔的志向与抱负，人生也是一样。如果一个人没有远大的理想、志向的话，他不可能飞得很远，企业也如是，如果一个企业只追求赚钱那么简单的话，它也不可能走得很远。这就是为什么企业文化不是解决生存的问题，而是解决更好地活下去的问题。企业文化之所以能够影响人，就是因为人希望在解决生存问题以后，解决他个人最大的价值实现。如果没有价值理念的支撑作用，何来献身？追求个人价值的实现是一种主流，这种价值实现在贤成来说，就是企业给员工一个发挥机会的平台，这个平台使个人价值能够最大化。
为什么贤成的企业文化要在全集团推广，为什么全体员工都必须建立这种信念？这是因为每个人都有不同的性格、不同的经验，在具体的行为过程中，如果不把这种行为统一在一起，凝聚在一起，则不可能形成团队，所讲的团队也只能是口头上的团队。如果没有这种真正的、共同的愿景和目标，就无法实现团队价值。所以说，文化的作用就是那么简单：文化告诉你怎么做。有了核心价值观之后，就清晰制度怎样建立，行为怎样规范。贤成现有探讨的治理结构——激励机制、分配机制等就有了新的尝试，从而解决了最核心的东西，这就是本。贤成建立的行为规范，行政制度，都是依照这个核心价值观而做的。而且在企业，黄总裁的行为，也是依照价值观去做的。这是影响贤成人追求同一个目标的核心价值的源泉，也是贤成文化最特色的地方。
事业的发展必须依靠两大武器，一是人力资本，二是企业文化，这是每个企业必须抓住牢牢不放的，智力资本和企业文化绝对是贤成的两大核心。目前，贤成所有的发展，靠的就是智力资本。所谓智力资本，有两个含义，一是战略思路、战略方向；二是员工的能力。这二方面是构成智力资本的核心。很多人经过激励机制的理念，从人力资源成长为人力资本，也有很多人因为自我满足，从人力资本降到人力资源。毋庸置疑的是，贤成最终的成功一定是依靠人力资本，而贤成人力资本的筹集就是靠贤成的核心价值观来凝聚有识之士。引进职业经理人，留住高层管理人员，靠的就是核心价值观，靠的就是对共同事业的追求。核心价值观告诉大家：你现在得到的也许还不是很多，但随着贤成发展，你一定能获得很多东西，包括事业的成功，这需要一个前提条件，就是要大家共同去创造。人力资本开发有两个途径：一是灵活的人才激励机制，二是贤成独特的企业文化。人力资本的增值需要通过培训去促进，如果通过培训，通过内部的激励机制都不能让人力资源成为人力资本的话，那他将成为企业最后淘汰的对象。
贤成的企业文化特色是显而易见的，那贤成文化这个平台是如何搭建的呢？
一靠公平的氛围。
贤成文化的构建与人力资源紧密结合，起到了事半功倍的效果。首先贤成在企业软环境建造上，以及管理促进上，都相应作出了一些举措，其中包括企业文化工作重要成果之一，就是培育了员工的认同感。只有员工认同了企业文化，企业才有凝聚力。贤成经过多年的人力资源管理的开发和建设，营造了一个公平的环境，如果没有这种公平的基础，文化就没有这种根基，公平的氛围至关重要。贤成的公平并不是说平均分配的公平，平均分配的公平需要在特定环境下才能成立；机会均等是公平，这必须要大家在同一起跑线上；收入的合理差距是公平，但是难以确定收入的合理差距。贤成的公平来自认同，大家看法一致，认同一致。比如说，贤成奖励的优秀分子，他们确实做得比别人好，得到公司上下一致认可。工作一样在做，但绩效不一样，所以奖励他，这是有实际依据的，这就是公平。这是贤成多年人力资源管理建设上所做到的，包括竞聘上岗，岗位轮换，都体现了这种相对公平。
二靠自律的力量。
要让人力资本发挥重要作用，除了激励机制，还必须要有约束机制。贤成主要用内部的道德力量去调节员工的自律性，在贤成动态发展过程中，变化比较快的时候，制度太多反而不是一种好事情，制度的制订还没有变化快。更大程度上企业必须依靠道德观的建立，而且领导的榜样力量也是非常重要的，领导言行一致，做出典范，那他属下的员工也会自觉遵守。人性向善也趋恶，管理的手段必须基于这两点进行引导和规范，既要以善抑恶，也要抑恶扬善。约束力来自于一种伦理道德、文化的软性约束。道是无形却有形，所以说，自我激励、自我约束的氛围，道德观起了很大的作用。
三靠知识的培育。
贤成所提倡的学习型组织，知识更新，在内部也形成了良好的氛围。知识象牛奶、水果一样是有保鲜期的，保鲜期一过，知识就落后了，甚至你今天买回来的书不看，明天就已经过期了。知识的爆炸性增长和技术的飞速发展，意味着这个时代的学习比任何时候都重要，学习能力就是竞争能力。企业要在激烈的市场竞争中胜出，很大程度上取决于是否有能力比竞争对手学习得更快、应用得更好。所以贤成一直强调学习型组织的建立、学习氛围的营造，必须持续地发展下去，确保企业在可持续发展中获得和保持竞争优势。培养贤成的人力资本，是贤成企业文化工作非常重要的一个任务。所指的人力资本，就是贤成的有效管理者。智力资本或人力资本的开发，一是靠猎取，二是靠内部的学习、提升。在当今知识经济时代，新知识不断产生、不断变更，只有不断学习、更新知识，才能使公司的人力资本不退化或免遭淘汰。
四靠有序的指挥和管理。
贤成集团的有序管理在于分工十分明确。分工明确，公司才有合力，无论在中层、高层，管理职能的设立、分工方面，都非常明确，每个人都知道自己该做什么，不该做什么，非常清晰，越位现象在贤成来说越来越少，这也是贤成文化建设的一个深刻内涵。
此外，企业家与领导者的综合素质的提高也是文化建设中最重要的一环。领导者的素质是企业文化创新与延续的关键，因为领导者能不能适应新形势的变化，员工素质的高低都直接决定企业的命运。另一方面，企业文化的发展方向，必须顺应客观的发展规律，否则，企业文化包括管理就不能保持优势。就如以前讲人事管理，之后讲人力资源，到现在讲人力资本，就是社会发展到了一定阶段相应的产物。文化要与时俱进，就是要顺应客观的潮流和变化，并依据客观规律的特点去创新、延伸、发展，并非依据某个人的意志力量想变就变或者一成不变。
贤成文化所提炼的创造共赢空间的使命，不仅是内部员工的共识，甚至政府部门、合作机构也都有了共同的认识和认同，因为内部竞争不是一种你死我活的观念，而是互惠互赢的观念。在内部雇佣关系上也然，员工不单是打工者，还是战略合作伙伴，企业不再把人当成工具或机器，因为人是有主观能动性、有潜力的。贤成的人力资源建设尊重人力资本的价值，并给予更大的激励和约束，这是人才客观规律要求的结果。贤成所做的目标管理其实就是推行无指标管理，这很大程度上是尊重人性的结果：以人为本。贤成在管理过程中确实长期在做这么一种尝试，实际上无指标管理就是选择自主管理的一种模式，但有一个明确的前提要求：确保公司的资产增值。至于过程如何做，怎样做，由你自己选择方式。在贤成，以人为本已经发挥得淋漓尽致了。
综上所述，贤成的文化是非常有特色的，是别人无法模仿、无法照搬的。虽然贤成经历了几番劫难，但正是得益这种文化的支撑一直走到今天，走向更美好的明天。
人力资源部 .
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